Quantas pessoas trans acessam o mercado de trabalho formal no Brasil? Há diferenças de renda entre pessoas trans e o restante da população? Perguntas como essas passam a ter respostas mais concretas a partir dos achados da pesquisa recém-lançada do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), intitulada “A inserção e as características das pessoas trans no assalariamento formal”.

O estudo aponta que apenas 25% das pessoas trans estão inseridas no mercado de trabalho formal. Entre aquelas que conseguem acessar esse tipo de vínculo empregatício, a renda média é de R$ 2.707, valor 32% inferior à média dos trabalhadores assalariados formais identificados na Relação Anual de Informações Sociais (Rais) de 2023, que é de R$ 3.987. 

Os dados também evidenciam desigualdades atravessadas por gênero e raça, indicando que a exclusão no mercado de trabalho não ocorre de forma homogênea dentro da própria comunidade trans. 

É importante destacar que a pesquisa não compreende o total de pessoas trans no Brasil. Foram levadas em conta apenas aquelas que oficializaram sua mudança de gênero por meio da alteração formal de nome e/ou sexo/gênero. Contudo, os números indicam iniquidades a que jornalistas, ativistas e responsáveis pela formulação de políticas públicas devem se atentar para que o acesso e a permanência de pessoas trans no mercado de trabalho formal evoluam nos próximos anos.

A seguir, você encontra os principais dados da pesquisa traduzidos em visualizações acessíveis, além de uma entrevista com dois especialistas ao final. Boa leitura!

Para aprofundar os fatores por trás dos números, a Gênero e Número, em parceria com a Transmídia, entrevistou dois profissionais trans que atuam com projetos ligados a empregabilidade e geração de renda para pessoas trans: Ravi Matos, cientista social, especialista em Diversidade & Inclusão pela Escola Aberje de Comunicação e analista de projetos do Instituto Mais Diversidade e Camilo Nunes, articulador da Casa de acolhimento Neon Cunha, historiador e Conselheiro Municipal LGBT+ de São Paulo.

As entrevistas foram feitas separadamente. Leia os principais trechos a seguir.

Quais são as principais barreiras que dificultam o acesso de pessoas trans ao mercado de trabalho formal no Brasil? Essas barreiras estão mais ligadas à entrada, à permanência ou à progressão de carreira?

Ravi Matos________ As barreiras estão colocadas principalmente na entrada e na permanência. A progressão de carreira é mais complexa, porque as pessoas trans não estão nos cargos mais altos – isso é a consequência de elas não chegarem muitas vezes no próprio mercado de trabalho formal ou de, quando chegam, não conseguirem se manter. Para refletir o porquê disso, precisamos olhar muito para trás. A partir do momento em que existe uma grande evasão escolar e expulsão familiar, isso faz com que as pessoas trans precisem buscar os trabalhos informais para sobreviver. Isso prejudica as chances de ingressar em universidades e, consequentemente, impacta a profissionalização. 

Já pensando em permanência, existem dois lados. As empresas que estão muito preocupadas com os mutirões e recrutamento para trazer pessoas trans para dentro, mas não necessariamente estão olhando para o seu ambiente interno, pensando em como fazer com que elas permaneçam. E tem as empresas que estão vendo como criar um ambiente seguro e saudável para que as pessoas trans ingressem, mas não fazem um esforço intencional para que elas cheguem. 

A pesquisa do Ipea mostra que pessoas trans inseridas no assalariamento formal recebem, em média, 32% a menos do que a média dos assalariados formais. O que esse dado revela sobre os tipos de vagas, cargos e oportunidades que são ofertadas às pessoas trans no mercado formal?

Camilo Nunes________ Existe uma dificuldade de entrada no próprio mercado. Quando as pessoas trans fazem entrevistas e passam para outra fase, muitas vezes acabam sofrendo violência quando esbarram na questão da documentação. O sistema em si é bem transfóbico, tanto na contratação, quanto na forma de se comunicar com a população trans.

Sempre que há um feirão de vagas para pessoas trans, o trabalho é para faxina, limpeza ou na cozinha. Ainda que sejam trabalhos muito dignos, nunca é um cargo, por exemplo, de auxiliar administrativo ou uma posição de coordenação.

Para a pessoa que está há muito tempo sem trabalho, é importante ter esse primeiro contato. Mas aí, passa um tempo, a pessoa é desligada da empresa e volta para mesma situação de antes. Não há possibilidade de crescimento ou de receber uma capacitação dentro do próprio trabalho. O problema de não ter pessoas trans no mercado de trabalho é justamente esse. Quando existe a possibilidade de entrar, as vagas são para esse lugar. E muitas pessoas têm capacitação, têm cursos, mas acabam sendo cortadas. Não é um mercado humanizado.

Ravi Matos________ No Instituto Mais Diversidade, nós tocamos um projeto chamado Pride [Ambientes de Trabalho Seguros e Inclusivos para pessoas LGBTQIA+], em parceria com a Organização Internacional do Trabalho e à Casa Neon Cunha, e o aplicamos em vários estados. Em todos eles, os resultados  foram parecidos. Na hora de encaminhar as pessoas para as vagas, as empresas diziam “temos vaga, mas precisamos que a pessoa saiba inglês, espanhol e tenha uma graduação pelo menos iniciada”, sendo que eram vagas que não necessariamente precisavam desse conhecimento. 

“Existe essa questão de “só vou oferecer vagas de entrada” e, ainda assim, vou exigir requisitos que muitas vezes a população trans pode não alcançar, visto toda essa questão de evasão escolar e familiar, de a pessoa precisar trabalhar para sobreviver desde muito cedo.”

RAVI MATOS

Por outro lado, também tem as pessoas trans que conseguem, apesar de toda transfobia, se escolarizar, fazer uma faculdade. Temos pessoas trans profissionalizadas, e elas também não estão acessando esses espaços, porque as vagas que são direcionadas a elas são essas de início.

Olhando para gênero e raça dentro da própria comunidade trans empregada no mercado de trabalho formal também há diferenças significativas. O estudo do Ipea revela que há mais homens trans (31%) empregados formalmente do que mulheres trans e travestis (21%) e que, em média, pessoas trans pretas e pardas recebem apenas 80% da renda de uma pessoa trans branca, além de ganharem 26,6% a menos do que pessoas pretas na população geral. Como você analisa essas disparidades?

Ravi Matos________O acesso mais representativo de homens trans do que de mulheres trans é um reflexo do que a gente vive na sociedade. Vivemos em uma sociedade machista e racista. Isso acaba se refletindo em todas as formas de interseccionalidade, como no fato de pessoas trans negras ganharem menos do que pessoas trans brancas. Se olharmos para os números de liderança ou de quanto ganha uma mulher cis, também vemos que elas recebem menos do que um homem cis. Trazendo essa reflexão para a população trans, a gente infelizmente vive uma realidade parecida. 

Por outro lado, a gente já tem uma representatividade um pouco maior de mulheres trans na política do que de homens trans, que não estão acessando esses lugares. A gente acaba sendo um pouco mais “invisível”, deixando de acessar alguns lugares, mas também acessando outros justamente por essa invisibilidade. Por exemplo, se a gente for olhar dados de violência, os dossiês da Antra [Associação Nacional de Travestis e Transexuais] mostram que os maiores números de assassinatos, de homicídio, são de mulheres trans. Já os números de suicídios, na maioria, são de homens trans. Essa invisibilização acaba trazendo essa consequência também no mercado de trabalho.

“Essa diferença [de maior empregabilidade] entre homens e mulheres trans pode estar na existência de uma falsa passabilidade que muitos homens trans acabam utilizando para acessar o mercado de trabalho formal. Isso significa as pessoas não saberem que você é um cara trans.”

CAMILO NUNES

Muitos entram no mercado de trabalho dessa forma. A única pessoa que sabe, às vezes, é o pessoal da RH, que faz algum documento ou outro, mas a supervisora, a coordenadora, acaba não sabendo. E, a partir do momento que olham a sua rede social ou as pessoas veem você defender uma causa, você já é “desmascarado” e passa a sofrer múltiplas violências. Essa é uma das diferenças na contratação de homens trans e mulheres trans. 

E quando pensamos em pessoas trans racializadas é mil vezes pior. Você pode ter uma pessoa capacitada, que tenha o conhecimento necessário para a vaga, mas esbarra primeiro na questão racial e depois na transfobia. 
Se é uma mulher trans, de cara já não passa no processo seletivo ou no processo para subir de cargo. É sempre colocada para vagas de faxina ou de assistente.

Houve impactos no acesso ao mercado de trabalho por pessoas trans no Brasil, com os cortes de políticas afirmativas que ocorreram em decorrência do governo Trump nos Estados Unidos e com o avanço de políticas antigênero?

Camilo Nunes________ Estamos vendo como essa agenda antigênero é grave e tem esbarrado nas empresas, que não querem mais fazer esse tipo de contratação, não querem abrir vagas afirmativas ou até mesmo falar sobre diversidade. Vimos isso acontecer agora em janeiro, foram pouquíssimas as ações de empresas voltadas para pessoas trans. 

Esse foi o mês da visibilidade trans mais fraco que eu já vi.

Ravi Matos________ Sim, temos visto muitas empresas voltando atrás em ações de políticas de diversidade. Desde 2022, aqui no instituto, nós fazemos a pesquisa Equidade BR Melhores Empresas para Pessoas LGBTQIA+ Trabalharem, e desde então o número de empresas inscritas só aumentou, com exceção do ano passado. Em 2025, houve uma diminuição no número de empresas inscritas. A gente notou que dentre elas, havia uma taxa de aprovação e certificação maior. O que mostra que as empresas que continuam realmente estão comprometidas, apesar de existirem agora em menor quantidade.

O que falta para que as empresas contratem mais pessoas trans?

Ravi Matos________Existem empresas bem-intencionadas, só que muitas vezes elas estão lutando contra uma corrente. O que falta, com frequência, é essa visão de apoio da diversidade e inclusão de pessoas LGBT, de pessoas trans principalmente, enquanto uma estratégia que é benéfica para a própria empresa, e não como uma ação afirmativa que eu faço porque eu vou ficar “bem na fita” ou por uma estratégia de marketing. 

Reconhecer que as empresas também ganham com a pluralidade de pessoas, incluindo pessoas trans, de diferentes gerações, gêneros, raças e origens, pensando ali também pessoas refugiadas, pessoas com deficiência. Elas ganham em inovação, em visões diferentes. Isso é uma coisa que em qualquer curso de gestão de negócio é dito, que a diversidade é algo positivo. As empresas ainda estão olhando enquanto algo que elas têm que fazer para cumprir uma tabela, uma obrigação do ESG, mas não é só isso. No momento em que as empresas reconhecerem que a diversidade é também benéfica para elas, não só algo que estão fazendo como um favor, vamos conseguir avançar muito mais.

Camilo Nunes________ É necessário avançar em termos de gestão. Ainda existe um grande problema do RH de grandes empresas em oferecer treinamento, letramento, e de levar pessoas para conversar com os gestores sobre questões raciais e de gênero em todos os setores. Seja no telemarketing, no escritório de advocacia ou no setor de faxina, todos esses ambientes de trabalho têm propagado a transfobia e precisam avançar [no seu combate]. 

EXPEDIENTE

• Coordenação de design: Victória Sacagami, da Gênero e Número
  
• Design de informação: Victória Sacagami e Carlos Carneiro, da Gênero e Número
  
• Análise de dados: Diego Nunes da Rocha, da Gênero e Número
  
• Entrevista e texto de abertura: Caê Vatiero e Sanara Santos, da Transmídia
  
• Edição: Bruna de Lara, da Gênero e Número
  
• Direção de conteúdo e revisão: Vitória Régia da Silva, da Gênero e Número